Valuación de Puestos

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En ocasiones nos preguntamos cómo evaluar los puestos que se encuentran dentro de las empresas, por lo que en nuestro sistema www.psicometricas.mx hemos encontrado la siguiente información. La valuación de puestos puede ser determinado comparándolo con otros en la organización. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los factores, que comprenden cada puesto.

El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo para establecer criterios definitivos.

La valuación de puestos se enfatiza en la naturaleza y contenido de los puestos. Existen 4 métodos de valuación de puestos:

Método de graduación

Para evaluar los puestos, se puede utilizar el método de graduación, el cual consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros, respecto a los puestos que forman la organización. Para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social.

Este método consiste en la comparación de los puestos, según su importancia. Ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura.

Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.

b) El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización.

c) Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando definiciones para cada nivel.

d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.

Método de alineamiento

Al evaluar los puestos, el método de alineamiento es una valuación sencilla, para graduar los puestos. Los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto. En orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan.

Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, el cual se promediará. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización, de los trabajadores y del departamento de personal.

b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales.

c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben llenar los miembros del comité; cada uno usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera. Anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él, debe ocupar ese puesto.

El coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de puntos y el promedio correspondiente. Posteriormente, los promedios individuales se registran en otra forma, que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes.

Método de puntos


El método de puestos refiere que al evaluar los puestos se asigna cierto número de unidades de valor, llamadas “puntos”, a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente:

  1. Establecimiento de un comité de valuación, representativo con responsabilidad para valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados.
  2. Análisis de una significativa muestra de puestos, preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de información sobre los cargos.
  3. Selección y definición de los factores considerados como más representativos.
  4. Ponderación de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son idénticos, en su contribución al desempeño de los puestos.
  5. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a cada subfactor, los puntos a cada grado.
  6. Realizar de manera proporcional los porcentajes en subfactores y grados; habrá casos en que ciertos puestos, no tendrán el mismo grado de importancia.

Método de comparación de factores

El método de comparación de factores para evaluar los puestos reúne los principios de la clasificación por puntos. Con el principio del escalamiento. Es analítico, por que los puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores, en comparación con el método de puntos, para proporcionar rapidez y sencillez.

Los factores que usualmente se aplican en este método, son: la habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Considerando que pueden cambiar, dependiendo de las categorías de puestos que participen.

Este método consiste en ordenar los cargos de una organización, en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo.

Un aspecto importante en este método, es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. Su procedimiento es el siguiente:

  1. Integrar un comité valuador
  2. Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave
  3. Determinar los factores específicos o críticos, dándole a cada uno su definición
  4. Distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores críticos de los puestos tipo clave
  5. Elaborar una gráfica de distribución de salarios, donde aparezcan por el momento, los puestos tipo únicamente
  6. Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante la importancia que tengan esos factores críticos en dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave.

 

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