Una de las tendencias actuales más común en el ámbito del reclutamiento de personal es la aplicación de pruebas psicométricas.
Hoy, más que nunca, contratar personal adecuado para tu compañía es una de las tareas que definen su futuro.
Siempre debes estar preparado para conseguir nuevos talentos y, a través de las pruebas psicométricas, tendrás la certeza de estar haciéndolo correctamente.
Estas pruebas, evalúan las habilidades, los comportamientos, los rasgos de la personalidad y las actitudes de los posibles candidatos.
Sin embargo, uno de los mayores desafíos es saber para qué prueba aplicar. Por tanto, es importante que comprendas los principales tipos de evaluaciones que utilizan las grandes empresas:
- 16 PF, el cuestionario de factor de personalidad.
Conocido popularmente como 16PF, es un cuestionario creado en 1949 por el psicólogo Raymond Cattell, quien identifico 16 rasgos que todos poseemos los seres humanos poseemos en diversos grados.
Este cuestionario cuenta con 170 preguntas que buscan identificar las posibles reacciones de una persona en una determinada situación de trabajo, en vez de tratar de describir la personalidad general de alguna manera.
Si quieres determinar que un individuo termine las asignaciones o si tiene la capacidad de manejar el estrés, el 16PF puede acercarte bastante a la respuesta correcta.
Es un excelente instrumento para la contratación y el desarrollo de los empleados debido a su enfoque en situaciones prácticas en lugar de rasgos generales.
- Prueba psicométrica DISC
Es una herramienta de evaluación de la personalidad que está ganando popularidad rápidamente entre los empleadores y los profesionales de recursos humanos.
DISC como herramienta de evaluación del comportamiento fue desarrollada por el psicólogo industrial Walter Vernon Clarke y se basa en la teoría del psicólogo William Moulton Marston.
Esta prueba se basa en la identificación de cuatro características conductuales diferentes: el dominio, la inducción, la sumisión y el cumplimiento.
Con base en los rasgos de conducta, los individuos pueden categorizarse como orientados a tareas u orientados a las personas.
Algunas compañías usan la evaluación DISC como una forma de detectar posibles empleados. Esto con la idea de que un determinado tipo de personalidad sería mejor o peor en ciertos trabajos.
Sin embargo, esto no es para lo que se diseñó inicialmente la evaluación DISC. Pues esta prueba es para aprender más sobre uno mismo, sobre los demás y sobre cómo enfrentar las situaciones en las que intervienen las relaciones interpersonales.
Algunas versiones más específicas de la evaluación DISC ayudan a entender cómo una persona probablemente reaccionaría en una situación específica de equipo, administración o liderazgo.
- Prueba de Juicio Situacional
Esta es una prueba psicométrica ideal para determinar cómo pudiera actuar una persona en un momento específico. De ahí su nombre.
Durante su realización se plantean entre 16 y 20 escenarios distintos en que, para cada uno, se muestran entre 4 y 8 respuestas. Los resultados posteriores se analizan y definen bajo una escala de “deseable” o “muy deseable”.
En una organización o empresa, surgen situaciones diversas que requieren acciones distintas. Y ello requiere distintas capacidades que deben ser evaluadas antes de que aparezca la situación.
La prueba de juicio situacional lo que hace es proponer escenarios, sobre todo aquellos críticos y evaluar cómo es que una persona pudiera reaccionar en ese momento.
Por supuesto, todo se trata de escenarios posibles según lo que una empresa considere pertinente en su rango de eventos y esto implica que los resultados de la prueba no se correspondan con la forma en que una persona actúe al momento de la situación.
El beneficio de esta prueba psicométrica no radica solo en lo que ya mencionamos, sino en la posibilidad de que aflore un líder potencial que no estaba siendo valorado como tal.
- Evaluación de razonamiento numérico
Para muchas organizaciones es necesario conocer las capacidades de una persona en materia numérica. Así que una prueba psicométrica que evalúe este ítem es fundamental.
Una confusión común es que este test mide las habilidades matemáticas de un potencial empleado, pero lo cierto es que la prueba está diseñada para medir, analizar y determinar la capacidad de alguien al momento de utilizar datos numéricos como instrumento para tomar decisiones más acertadas.
Para ilustrar mejor este tipo de pruebas, imagina un escenario en donde una organización debe alcanzar ciertos objetivos de ventas.
Entonces, un encargado de determinada área, debería poder interpretar porcentajes, tablas, estadísticas y gráficos para analizar lo que han venido haciendo y lo que deben hacer para acercarse a los objetivos que se plantearon.
En las pruebas psicométricas de Razonamiento numérico, se plantean diversos escenarios expresados en gráficas y tablas, sobre las cuales se generan entre 2 y 5 preguntas con un número promedio de 4 o 5 respuestas por pregunta.
De ese modo, la persona que presente la prueba psicométrica, debe elegir la alternativa correcta dentro de un límite de tiempo establecido previamente.
- El indicador de tipo Myers-Briggs
El MBTI o indicador de tipo Myers-Briggs es una prueba que busca identificar las dicotomías que, en resumen, son dos caras de una misma moneda.
Las cuatro polaridades de esta prueba son: la detección o intuición, introversión o extroversión, pensamiento o sentimiento, y juzgar o percibir, cuyas combinaciones presentan 16 tipos diferentes de personalidad etiquetados por combinación de iniciales.
Alrededor del 80% de las nuevas contrataciones en las compañías Fortune 500 han recibido el MBTI en la última década, y muchas otras compañías lo utilizan como parte del proceso de selección de empleados.
Esta prueba psicométrica está diseñada para identificar las preferencias innatas de un individuo y, aunque es una herramienta muy útil en el proceso del autodescubrimiento, aun no se ha demostrado su funcionabilidad al momento de contratar personas.
Incluso, algunas investigaciones demuestran que las empresas que eligen empleados en función de los resultados del MBTI tienen la posibilidad de perder el talento real.
Sin embargo, por su disponibilidad, las pequeñas empresas que no cuentan con el capital disponible para contratar asistencia profesional, siguen usando este mecanismo para seleccionar empleados.
Las pruebas psicométricas son muy variadas
Desperdiciar la oportunidad de tener personal capacitado y potencialmente hábil para ayudar a crecer una organización, hoy parece un sinsentido.
Es cierto que hay muchos postulantes para cada cargo, pero siempre será posible obtener lo mejor para tu empresa. Para ello, en primera instancia, tener una forma efectiva de aplicar pruebas psicométricas, es una alternativa que requiere una inversión, pero que a la larga, reditúa en mejores resultados y organizaciones que funcionan mejor.