La Tecnología un Factor de Cambio en las Personas

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Sabemos que, de alguna manera, la evolución tecnológica en recursos humanos viene derivada de las necesidades surgidas con el paso de los años; los problemas que nos han generado y que nos han llevado a responder con las grandes ideas que en muchas ocasiones son la innovación; relacionada con la tecnología, un factor de cambio. Todos estos aspectos están sin duda marcando de forma decisiva la evolución de los RR.HH.

Conforme pasan los años las cosas siguen cambiando y vamos descubriendo grandes áreas de oportunidad para innovar y evolucionar para los departamentos de recursos humanos; Algunas de estas áreas son las que platicaremos el día de hoy:

  1. Gestionar la incertidumbre
  2. Ser eficientes en costos
  3. Employee and Team Centricity

Te parece que analicemos cada uno de ellos viéndolo desde la perspectiva de recursos humanos y la tecnología.

Gestión de la incertidumbre:

Cada vez más se necesitan datos, datos que permitan establecer sólidos cimientos para la toma de decisiones. Y es aquí donde la tecnología está marcando la diferencia. Se ha sumado el uso del Business Inteligente (BI) como herramienta para la toma de decisiones. Ahora es difícil pensar en un escenario corporativo en el que el acceso a la información (más allá del dato) no sea una necesidad de primer nivel. Y aunque en las organizaciones, mayoritariamente las áreas de marketing y ventas, ya se habían subido antes a este carro, no es menos cierto que las necesidades de gestión de personas están haciendo crítica la necesidad de disponer de información, y sobre todo de disponer de información cruzada, de un auténtico modelo de analítica de datos que permita conocer qué ha pasado, que está pasando y, lo más importante, qué va a pasar.

Poder prever el éxito de nuevas estructuras, anticipar las competencias que va a necesitar nuestro equipo, anticipar el dimensionamiento de la plantilla, analítica de costes, causas de absentismo, prever desde el área de selección los profesionales que van a ser exitosos, analizar y prever el potencial o el riesgo de salida y casi cualquier aspecto que se nos ocurra es ya una realidad. Y además segmentada por diferentes perfiles, competencias, colectivos, rangos de edad, etc. es fácil, y además está al alcance de cualquier organización.

Ser eficientes en costos

Esto no es ninguna novedad. Hablamos de hacer las cosas con el mínimo costo (personas, tiempo, costo). Y es aquí donde la tecnología, como ha demostrado a lo largo de la historia, juega un papel protagonista.

Esta eficiencia en los costos hace referencia tanto a la mejora de procesos y, hacer por consiguiente las cosas de una forma más rápida y ágil, como a la capacidad de medición de forma efectiva y al resultado de las acciones y procesos que se aplican.

En este sentido, herramientas de automatización y/o el uso de la tecnología RPA, nos permite llevar a cabo procesos más eficientes. Y en cuanto a la medición, anteriormente mencionada, todo lo que tenga relación con la capacidad de medir (KPIs) y disponer de herramientas que nos permitan analizar en tiempo real nuestra realidad organizativa, soportar la toma de decisiones y tomar decisiones acerca de dónde debemos invertir nuestros presupuestos, tanto en nuestras personas como en nuestros procesos, puede ser una fuente de mejora continua, tanto para los procesos de recursos humanos como para la organización y sus negocios.

Employee and Team Centricity

Por otro lado, que los empleados son personas es un hecho indiscutible. Y que los equipos se componen de esas mismas personas que trabajan de forma sincrónica en la consecución de un objetivo común también. Y es precisamente en esta gestión, más o menos individualizada de las personas y sus relaciones dentro de los equipos y de la organización en su conjunto, lo que marca la diferencia entre una gestión modélica y moderna de los RR. HH. y las antiguas prácticas de los “jefes de personal”, término que con el tiempo se transformó en Directores de Recursos Humanos (las personas como recursos) y en la actualidad a Directores de Personas o, llevado al extremo, Directores de la felicidad (laboral).

Si asumimos esto, y entendiendo que la felicidad no es un objetivo, sino un camino, debemos tener la capacidad de acompañar a nuestros profesionales en ese camino. Gestionar personas es siempre complicado, pero el objetivo reside en poder llevar un trato “cercano” que genere un contacto intensivo con las personas, más común en las pequeñas organizaciones a entornos mucho más grandes.

Aspectos como; tener la capacidad de conocer y mejorar las competencias de nuestros profesionales, el establecimiento de una comunicación bidireccional individualizada, la gestión del tiempo, la generación de dinámicas de equipo diferentes basadas en la realidad de las personas o el conocimiento detallado de los intereses, expectativas y deseos y la gestión de los mismos, son elementos clave en la generación y sostenibilidad de organizaciones “sanas” y generadoras del compromiso en nuestros profesionales.

Employee and Team Centricity technology

Situaciones como la actual, con un aumento del teletrabajo; hacen cada vez más necesario el uso de la tecnología, que nos ha permitido mantener estables nuestros procesos de trabajo. Sin embargo, la pérdida del contacto humano ha hecho necesario replantear cómo desde RR.HH. se puede contribuir a mantener la vinculación con la empresa y generar y mantener el espíritu de compromiso.

Revisar nuestros procesos de medición de capacidades y objetivos, mejorar nuestras capacidades de comunicación “segmentada” y, en definitiva, acercar la organización a las personas, ha resultado más sencillo para aquellos que disponían o han implementado las capacidades tecnológicas adecuadas. En este sentido, las tecnologías Cloud han marcado una considerable diferencia.

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