Sabemos que en este año 2021 será desafiante. Las organizaciones deben de volver a levantarse después de la descomposición causada por la pandemia del COVID-19; para ello tendrán que plantearse un mil posibilidades de estrategias, metas, objetivos que apuntalen su recuperación, pero para ello será vital el desempeño individual y la motivación de su equipo humano que les permita afianzar estas acciones.
Es importante saber que el 71% de las empresas se han dado cuenta que sus empleados son el factor más importante para el éxito económico de su empresa. Es muy fácil entonces comprender la importancia del proceso de planeación y estrategia en RRHH.
¿Qué es la planificación estratégica?
La planificación estratégica deriva de la estrategia corporativa, se fundamenta en el modelo adoptado por la empresa e identifica la forma en que cada una de sus acciones involucra al personal. Por ejemplo, si una de las tácticas de la organización es ampliar su participación en el mercado; el área de talento humano debería identificar qué conocimientos; recursos y actitudes requerirán los empleados para que estén preparados para asumir el desafío y con qué acciones (selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño; etc.) el área de talento humano apoya al cumplimiento de estas actividades.
Algunos de los obstáculos que se pueden presentar al realizar la planeación estratégica son:
- La resistencia al cambio, que suele generar ansiedad en los individuos o grupos.
- La oposición a los objetivos y políticas.
- La incertidumbre acerca del futuro.
- La falta de delimitación clara en las responsabilidades de los involucrados en el plan.
¿Cómo aplicar la planeación estratégica?
El primer paso en el proceso de planificación de recursos humanos es evaluar el talento actual con el que cuenta la empresa. Antes de hacer cualquier movimiento para contratar nuevos empleados, es importante comprender el talento que ya tienes a tu disposición desarrollando un “inventario” de habilidades para cada uno de tus empleados actuales.
- Evaluación de necesidades
Una vez que tengas un inventario completo de los recursos que ya tienes a disposición, es hora de comenzar a pronosticar las necesidades futuras. ¿Necesitará tu empresa aumentar sus recursos humanos en número? ¿Tendrá que atenerse a su personal actual pero mejorar su productividad mediante la eficiencia o la capacitación en nuevas habilidades? ¿Hay empleados potenciales disponibles en el mercado?
- Desarrollar estrategias de talento
Después de determinar las necesidades de personal de tu empresa, es hora de comenzar el proceso de desarrollar y agregar talento nuevo, una parte crucial del proceso estratégico de gestión de recursos humanos.
- Resultados
Es aquí cuando se determina si el plan ha ayudado a la empresa a alcanzar sus objetivos en factores como la producción, las ganancias, la retención y satisfacción de empleados, etc. Si todo funciona sin problemas, es recomendable con el plan, pero si hay obstáculos en el camino, es prudente evaluar que aspectos pueden adaptarse mejor a las necesidades de la empresa.
Formas de aplicar la planeación estratégica.
- Oportunidades y amenazas externas
La administración de R.H. puede dar información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Además, entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia determina qué proyectos podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.
- Fuerzas y debilidades internas
Un escenario muy común en las empresas que pretenden implementar nuevas estrategias es ejecutar planes para los cuales los empleados no están capacitados. Por ello, antes de tomar cualquier decisión la gerencia y los encargados de recursos humanos deben asegurar que los empleados están capacitados para los planes de la empresa y que son capaces de cumplir a cabalidad las tareas que van a ser asignadas.
- Ejecución del plan
Es evidente que el departamento debe participar fuertemente en la ejecución del plan estratégico de la compañía, y algunas formas en las que puede aportar gran valor es por ejemplo, dando pautas importantes si existen políticas de reducción de trabajadores, pagos e incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, planes de sucesión etc.