La Importancia de Conocer la Tasa de Rotación en tu Empresa

Qué es la tasa de rotación de personal

La tasa de rotación en tu empresa es considerada un indicador clave (o KPI, key performance indicator) que se arroja luego de un cálculo matemático, un resultado que aclara con qué frecuencia deben ser reemplazos los empelados de nuestra empresa.

Aquellas personas a cargo de liderar el departamento de recursos humanos deben, entre otras cosas, mantener baja la rotación de empleados. Esto debido a que encontrar y retener el talento es un elemento vital que ayuda que las organizaciones se mantengan productivas y se expandan. La razón detrás de esta certeza puede explicarse desde el punto de vista del ROI (return of investment). Buscar, entrevistar y contratar talento implican, tiempo y dinero.  Por eso, para poder recuperarlos, es importante que el personal que se incorpore a una empresa, permanezca, se forme y crezca junto con la compañía.

Para qué sirve conocer el tasa de rotación de personal

Conocer el nivel de rotación de personal de nuestra empresa se constituye como una herramienta valiosa. De este modo se puede entender, la cultura y dinámicas de grupo que existen en la compañía. Existen dos tipos de rotación, la voluntaria y la involuntaria.  Dependiendo de con que frecuencia se de uno u otro fenómeno, podremos comprender donde flaquea la gestión humana.

Esto puede limitarse a un proceso de selección poco acertado que nos lleva a optar por profesionales quizás no tan idóneos. Estos pueden estar motivados o comprometidos. A veces lo que sucede es que hay dentro de los equipos de trabajo, algún tipo de conflicto laboral. Este conflicto puede ser personal o estrictamente ligado a las tareas, que impide el crecimiento de la empresa.

Rotación de personal, estándares

Mantener bajas las tasas de rotación de personal es una tarea esencial en las empresas. Pero también lo es, poder contratar nuevos trabajadores que contribuyan a la renovación profesional. Ya que esto provoca que puedan introducir ideas innovadoras a la empresa. De este modo, cabe esperar que exista en todas las empresas, un recambio de personal casi permanente. Lo que significa que por lógica, la tasa de rotación nunca será equivalente a cero. Si así fuera, esto también sería un inconveniente.

En promedio la tasa de rotación voluntaria en México, alcanza un índice del 16.75%, siendo el más alto entre los países de América Latina. La mitad de los representantes de empresas encuestadas consideran que el principal motivo para que esto suceda, es que los trabajadores optan por puestos donde perciben salarios mas altos.

¿Qué ocasiona la rotación de personal?

Siempre tendremos una tendencia a pensar que los empleados que contratamos, no tienen deseo de irse de nuestra empresa, a menos que sea para poder crecer en otro lugar. Sin embargo, en la gran mayoría de las casos es una mala experiencia dentro de nuestra organización lo que empuja a que los profesionales cambien su rumbo.

Aunque los impulsores de la rotación pueden verse y sentirse diferentes de una compañía a otra, hay algunos hilos comunes que comienzan a surgir. En líneas generales los motivos que llevan a que un trabajador tome la decisión de marcharse, suelen repetirse en organizaciones de todo tipo, Entre las razones mas importantes podemos mencionar:

• Disconformidad con el tipo de contrato y/o salario.
• Poca o nula proyección profesional, el empleado siente que no puede crecer.
• El trabajador no se identifica con los valores/objetivos de la empresa.
• El proceso de selección fue mal enfocado, erróneo.
• Mal momento económico, pesa el contexto.
• Mal clima laboral.
• Dificultad para conciliar vida laboral y personal.

¿Cómo disminuir la rotación de personal?

La mejor manera para lograr retener el talento en tu plantilla y disminuir la tasa de rotación, es en principio conocer el estado general de la empresa en este sentido. Y una vez hecho, trabajar en el desarrollo de políticas de empresa orientadas a mejorar el employee experience.

Pensar en la cultura de la empresa como un factor determinante, junto con el trayecto profesional o plan de carrera y los incentivos salariales, son algunos de los factores vitales a considerar.

Sin embargo, hay afortunadamente, mas de una técnica para poder hacer que nuestros empleados se queden a nuestro lado.

• Crecimiento:
  Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe ser primordial. Abordar el avance tus empleados les demostrará que estás dedicado a su desarrollo. Este aspecto es especialmente importante para los millennials que cada vez son el mayor porcentaje de la fuerza laboral.
• Tener oportunidades:
  La posibilidad de presentar ideas, proyectos propios o sumarse a otros proyectos existentes, hacen que una persona pueda mostrar su valía. Esto, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio para el ascenso dentro de la empresa.
• Teletrabajo y horario flexible:
  Con o sin pandemia, el home office es una de las características más y mejor valoradas por trabajadores. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla. De este modo, se podrá incrementar la productividad de los trabajadores y por ende la de la empresa.
• Comunicación:
  Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e inquietudes en forma directa y esperan un feedback honesto y abierto. Conectar con cada miembro de la empresa en forma personal y habitual, profesional o lo personal, es siempre una buena iniciativa.
• Evaluación anual del desempeño:
  Contrariamente a la creencia popular, las evaluaciones de desempeño no solamente sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa en general, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen. También es importante conocer en qué estado está el cumplimiento de las mismas, para la retención de talento.
• Acuerdos contractuales:
  A menudo los contratos laborales son por formalidad, unilaterales. Los trabajadores no tienen demasiado poder de decisión sobre sus términos de contratación. Ofrecer a empleados de rango medio o superior el espacio para introducir cláusulas nuevas o modificar las existentes. Esto no solo los hace más responsables sobre su compromiso sino que aporta una libertad que no es común encontrar en todas partes.