¿En cuantas etapas se mide la selección de personal?

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Hace un par de semanas hable sobre las etapas del proceso de reclutamiento; por ello decidí hacer una continuación de este tema que creo que brinda la posibilidad de estructurar adecuadamente mi proceso de contratación. Hablemos de la Selección que se conoce muy bien como el proceso de elegir a las personas tomando en cuenta cualidades, habilidades entre otros puntos y poder ocupar la vacante disponible en la organización. La “selección” es el proceso de diferenciación de candidatos, ordenando, identificando, clasificando y contratando a la persona que tiene la probabilidad más alta de éxito en determinado cargo.

Factores que influyen el la selección del personal

Como se sabe en todos los procesos que se puedan llevar dentro de una organización existen factores que influyen, bueno en el proceso de selección existen este tipo de factores que en muchas entrevistas se ven como aspectos importantes para poder filtrar y ver si la persona pasa la pre-selección estos filtros se pueden contemplar desde el reclutamiento o se observan en la entrevista para la pre-selección derivados a las necesidades del perfil algunos de ellos son:

  1. Características personales: edad, sexo, estado civil, cantidad de hijos, fondo familiar, etc.
  2. Competencia o destreza: calificaciones y experiencia previa.
  3. Competencia: la potencialidad de un individuo para aprender y ser proficiente en un trabajo. La competencia muestra la capacidad del individuo para adquirir conocimientos y habilidad para tener éxito en el trabajo.
  4. Temperamento y carácter: cualidades emocionales, morales y sociales, honestidad, lealtad, etc. Un alto grado de competencia intelectual puede servir como sustituto de tales cualidades. Es importante conocer el carácter del individuo, los hábitos de trabajo del mismo, su manera de reaccionar a situaciones adversas, la fuerza que lo impulsa a una cierta aptitud por el trabajo.
  5. Interés: los candidatos sin interés, presentan un trabajo incoloro y monótono. Los interesados, muestran lo significativo que es el trabajo y que vale la pena, desarrollando así las habilidades, que se perciben justamente con los logros. Incluso la persona que tiene habilidad, competencia, eficiencia, si no tiene ningún interés en el trabajo, será infeliz.

Etapa de entrevista

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es realizar una llamada para revisar los puntos del curriculum e indagar sobre ciertos factores mencionados anteriormente. Los candidatos preseleccionados pasarán directamente a la entrevista; A partir de ahí se elige a la persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.

Una entrevista debe ser administrada al principio y al final del proceso de selección. Este paso del proceso no es más que una conversación formal y detallada, necesaria para evaluar la aceptabilidad del candidato. La entrevista de trabajo puede ser:

  • Uno a uno: en este tipo de entrevista sólo hay dos participantes, el entrevistador y el entrevistado.
  • Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el conocimiento y diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y puntual del candidato.
  • Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier entrevista de panel es menos íntima y más formal que el uno-a-uno y necesita estar bien controlada y organizada, y puede proporcionar una abundancia de información
  • No olvides la estructura de este tipo de entrevista que puede ser libre, semi-estructurada o estructurada.

Etapa de Aplicación de Tests y Pruebas

La entrevista de trabajo es un tipo de prueba de empleo que implica una conversación entre el candidato y el representante de la empresa. La entrevista es el método más popular para la selección de empleados. Las preguntas de las entrevistas pueden ser previamente estructuradas, o parecer una conversación que no fue planeada. Las entrevistas estructuradas son más precisas y ayudan a identificar a los mejores candidatos con más facilidad. Además, se recomienda tener otro filtro que es la aplicación de pruebas psicometricas, pueden ser diferentes pruebas antes, durante o después de la entrevista; algunas de ellas son:

  • Prueba de habilidad: la prueba de habilidad ayuda a determinar cómo un individuo puede realizar eficientemente tareas relacionadas con el trabajo.
  • Prueba de aptitud: la prueba de aptitud ayuda a determinar el potencial de una persona para aprender en un área determinada.
  • Test de personalidad: el test de personalidad se utiliza para medir la motivación de un empleado, prediciendo su funcionalidad en un entorno de trabajo particular.
  • Prueba de interés: la prueba de interés puede ser utilizada para medir las preferencias del individuo para ciertas actividades.

Etapa de oferta y decisión final

Después de obtener información a través de los pasos anteriores, debe realizarse la decisión de selección, la más crítica de todos los pasos. Las otras etapas del proceso de selección se utilizaron para reducir el número de candidatos. La decisión final debe tomarse del grupo de personas que pasaron las pruebas, entrevistas y verificaciones de referencia.

La aplicación de exámenes médicos se puede realizar después de la decisión de selección y antes de que se realice la oferta de empleo, es necesario, para algunas posiciones concretas, que el candidato apruebe una prueba de aptitud física. A menudo, una oferta de trabajo se cancela después de que el candidato no tiene éxito en el examen físico. Los resultados de la prueba médica se registran en una ficha y los datos se conservan en el registro de personal. después de que se realice la oferta de empleo y los candidatos acepten la oferta, ciertos documentos deben ser entregados por el solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es la forma de formalizar la contratación.

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