¿En cuantas etapas se mide el Reclutamiento?

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Lo primero que tenemos que tener claro es la diferencia de reclutamiento y el proceso de selección ya que son fases distintas para el proceso de contratación de personal. Cuando nos referimos a reclutamiento es únicamente la etapa de la atracción de candidatos idóneos para la vacante.

Hace un tiempo encontré un termino que creo que define muy bien el proceso de reclutamiento el cual se define como la identificación de personas con alta probabilidad de ser incorporadas a la organización, a través de la definición de requisitos; midiendo también su compatibilidad con la misión, visión y valores de la empresa.

Ahora vamos analizar el proceso de selección el cual cual se enfoca en la realización de entrevistas y la evaluación de candidatos seleccionando, finalmente a uno de ellos para la vacante. La selección puede variar de un proceso muy simple a uno muy complejo, que dependerá del cargo y de la empresa. Teniendo en claro la diferencias de estos dos puntos importantes del proceso de contratación, Hoy vamos analizar únicamente las etapas del proceso de reclutamiento, recuerda que existen muchos tipos de procesos y que varían dependiendo de la empresa.

Etapa 1.- Definir el perfil y analizar las necesidades

Decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato es la base. Cuando se analizan cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. Se establecen que actividades debe de realizar y que conocimientos técnicos ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.

Es importante reconocer las necesidades de la vacante en materia de personal y definir el proceso que se va a seguir; por ejemplo si se realizara un reclutamiento interno o externo.

Etapa 2.- Reclutamiento interno o externo

Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos comunicados dentro de la organización, buscando en la base de datos organizacional personal con habilidades que son requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los actuales empleados que ocupan ese cargo. Este método de reclutamiento explora las fuentes internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los ascensos al personal.

Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno o externo, realizado por los gerentes, depende directamente de la estrategia de la organización.

Etapa 3.- Convocatoria o búsqueda

La búsqueda de los candidatos es decir la convocatoria es una etapa crítica en un proceso de contratación. Tener acceso a buenos candidatos no es una tarea fácil existen diferentes maneras de realizar esta búsqueda. Ya que tienes definido el tipo de reclutamiento la búsqueda va a variar dependiendo de la empresa.

  • Convocatoria en universidades: Una ventaja de este método es que el centro de estudios ayuda a localizar candidatos y proporciona curriculums a las organizaciones.
  • Búsqueda indirecta: Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, publicaciones en redes sociales como Linkedin, bolsas de trabajo, contratación de empresas reclutadoras.
  • Convocatoria interna: Se publica, avisa de la vacante a los colaboradores del departamento o áreas afines dentro de al empresa y los interesados pueden postularse.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa o headhunter quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.

Etapa 4.- Pre-selección

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.

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