¿Cuándo Dejar Ir a un Colaborador? Rotación Positiva.
La rotación positiva de personal es la que se da de manera natural y controlada, y puede tener muchos beneficios al atraer nuevo talento a la organización. El dilema entre la retención y la rotación laboral se enfoca en el costo y los efectos negativos de esta última para la empresa, pero hay otro lado de la moneda. Por ello hoy platicaremos sobre algunas posibilidades de rotación que no son negativas.
¿Cuál es la rotación laboral ideal?
Muchas empresas se preguntan hasta dónde deben preocuparse por la salida de colaboradores. Si bien para obtener una respuesta intervienen muchos factores, un análisis y medición de desempeño resultan esenciales para conocer cuál es el rumbo que está tomando la organización.
Un índice de rotación laboral de menos del 5% es sano, ya que habla de que el total de tu plantilla laboral va a renovarse en un periodo aproximado de 10 años. El cambio de colaboradores es uno de los KPI más importantes, pues mide su salud y desempeño durante un determinado periodo de tiempo.
Una elevada rotación de personal: puede dejar al descubierto que existe una urgente necesidad de:
- Mejorar los procesos de reclutamiento
- Optimizar la capacitación
- Intensificar el desarrollo de los colaboradores
Estos factores son críticos dentro de la organización y pueden ser identificados por el equipo del área de Recursos Humanos.
Ningún líder puede pasar por alto las cifras y los tipos de rotación de personal que experimenta la organización.
¿Cuándo dejar ir a un colaborador?
Los colaboradores tienen un ciclo natural laboral en su trayectoria profesional. No debe ser motivo de alarma ni de sorpresa que en determinados periodos se presenten picos de deserción, ya sean controlados y esperados.
El historial es importante para determinar si el colaborador, que pudo haber dado los mejores años de su vida en la empresa, está en condiciones de desarrollar nuevos proyectos o de aportar nuevas ideas. Si el líder o el colaborador tiene mucho tiempo en la organización, es esencial identificar si:
- Comparte la misma visión de la organización
- Conserva su motivación inicial
- Tiene la capacidad de ejercer nuevas habilidades
Una vez analizados estos factores entran en juego tres escenarios comunes en los que lo mejor es dejar ir a un colaborador. Y son:
Incompatibilidad con objetivos
Un factor clave para el crecimiento de una organización es que haya un acuerdo de todos los niveles para cumplir con la visión empresarial.
Al presentarse una falta de sincronía del colaborador o dirigente con la cultura corporativa, es muy probable que, en un determinado momento, se presente una incompatibilidad con los objetivos estratégicos generales.
Lo que importa es detectar a tiempo esta desconexión para identificar si es temporal o permanente. Este proceso de diagnóstico empieza desde el reclutamiento y la comprobación de la vision cultural del candidato o candidata. El procedimiento representa:
- Identificar que coincidan los valores del candidato con los de la empresa
- Evaluar si el colaborador esté motivado y satisfecho
- Verificar que su rendimiento y aportación se reflejan en un mayor nivel de compromiso
- Comprobar que su afinidad con la empresa se traduce en mayor productividad
Mejor oportunidad laboral
El segundo escenario es cuando al colaborador se le presenta una oferta de trabajo mejor y, por tanto, canaliza su motivación hacia otra empresa.
En muchas ocasiones, la organización puede quedar en desventaja frente a la competencia y no puede ir a la par de las expectativas del colaborador o líder de equipo.
Sin embargo, la organización debe estar consciente que la salida puede originarse por numerosos factores y le corresponde al área de RH revisar e identificar los motivos de la misma.
Hoy muchas organizaciones se inclinan por ofrecer a sus equipos:
- Horarios flexibles.
- Más tiempo libre.
- Mayores beneficios.
- Ascensos.
La retención de talento empieza conociendo las motivaciones y las expectativas que tienen los colaboradores desde su reclutamiento.
Bajo rendimiento
Este es el más común que enfrentan las organizaciones y, generalmente, se debe a la baja motivación o a una evaluación equivocada desde el reclutamiento, lo cual se traduce en un bajo rendimiento y en una costosa rotación.
En los ciclos laborales de una compañía se debe tener un seguimiento puntual del desempeño de los equipos y colaboradores desde su reclutamiento hasta su salida. El bajo rendimiento puede originarse por el exceso de trabajo o porque el colaborador fue reclutado con habilidades que no son las adecuadas.
Desvinculación laboral sin dolor
La salida de un colaborador de la empresa debe darse en los mejores términos posibles, con base en una comunicación transparente y directa a fin de que no existan malos entendidos ni conflictos futuros.
Esta desvinculación laboral no puede darse de manera abrupta, pero sí de un modo eficaz y sin sobresaltos.
En un plan de despedida u offboarding tampoco pueden quedar cabos sueltos, por lo que se requiere cumplir un trámite que va desde la firma de documentos hasta la devolución del material de la organización, pasando por claves de acceso o correos electrónicos.
Un buen cierre de ciclo, además, significa transmitir tranquilidad a las personas afectadas por la salida a fin de que reanuden actividades sin afectaciones.
Una desvinculación atinada necesariamente fortalecerá:
- Retención de talento.
- Aseguramiento de personal valioso en puestos clave.
- Ambiente laboral armónico.
- Imagen de marca al hacer que los ex colaboradores se queden con buena impresión.
El que una organización experimente una alta rotación de personal no necesariamente significa que haya una mala gestión de Capital Humano. Existen periodos en los que dejar salir a un colaborador abre mayores oportunidades y beneficios.
