¿Cómo Saber Que Está Buscando el Candidato?

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Como reclutadores, siempre nos topamos con el problema de la motivación de los empleados una y otra vez porque no nos detenemos a identificar que está buscando el candidato. Algunas empresas que inician sus procesos de contratación hacen todo lo posible para mantener el interés de sus empleados, por ejemplo:

  • Recompensas económicas (KPI, bonos, salarios más altos);
  • Motivación no financiera (reconocimiento, entradas en el papel anual de honor, una oficina privada);
  • Gastar presupuestos de para trabajar en la motivación de los empleados y eliminar la causas de un problema.

No es tan difícil de hacer cuando se trabaja con empleados a largo plazo. Pero las nuevas entradas son diferentes, aún no se conoce al empleado; por lo que se convierte en un desafío que consume tiempo y recursos para construir un sistema eficiente de comunicación y motivación en el lugar de trabajo. Además, puede suceder que su recién llegado no apoye la misión, los objetivos, la cultura y los puntos de vista de la empresa. Ocultando sus verdaderas intenciones y motivaciones para trabajar en su empresa, dicho candidato difícilmente generará valor, esto puede generar un costo de tiempo y dinero.

Para resolver este problema, es importante asegurar que comprendemos las verdaderas intenciones de los posibles empleados antes de contratarlos. Y ¿cómo hacer eso? Te brindaremos algunos puntos claves que te ayudaran a reconocer que busca realmente tu candidato.

Define su tipo de motivación

La motivación es la combinación de “factores internos y externos que estimulan el deseo y la energía de las personas para estar continuamente interesadas y comprometidas con un trabajo, rol o tema, o para esforzarse por alcanzar una meta”.

Los equipos de recursos humanos de la mayoría de las empresas trabajan para proporcionar factores externos para motivar a los empleados. Pero cuando se trata de contratar nuevos talentos, es crucial definir los motivos internos de un candidato que influyen en la eficiencia de su trabajo. Conociéndolos, podrá descubrir todos los posibles desmotivadores para esa persona en particular, así como también cuánto tiempo le tomará antes de que pierda interés en su trabajo.

Hay cinco tipos de motivaciones internas:

  1. Recompensa: un empleado trabaja por dinero y otros beneficios materiales;
  2. Reconocimiento: un empleado anhela los elogios de los gerentes y colegas;
  3. Proceso: el proceso de trabajo en sí mismo inspira a un empleado;
  4. Logro: un empleado busca el autoempoderamiento y la realización personal; y
  5. Ideología: un empleado trabaja para cumplir con los objetivos y la misión de una empresa.

Una forma de evaluar el tipo de motivación de su posible empleado es a través de una entrevista telefónica. Solo pregunta: ¿Qué estás buscando? ¿Qué es para ti lo más importante en un trabajo? Esto se puede complementar con pruebas psicométricas que te brinden la información de su personalidad y lo que lo motiva, un gran ejemplo es la prueba de Kostick la cual te brindara cuáles son las áreas que para el candidato son más valiosas y cuál va a buscar. Esto nos dará más información sobre lo que lo mueve, es decir, su motivación.

Considera su lenguaje corporal

Con varias guías disponibles sobre cómo tener éxito en las entrevistas de trabajo, los candidatos se vuelven cada vez más creativos: dan respuestas “correctas” a todas las preguntas de antemano. Dicen lo que quieres oír, no lo que piensan o sienten de hecho. Y, sin embargo, un pequeño detalle puede ayudarlo a “leer” a los posibles empleados porque no es tan fácil de controlar como las palabras:

Las señales no verbales, como los gestos, la postura y las expresiones faciales de un candidato, le dirán más sobre sus intenciones que las palabras.

  • Postura: Sabemos que el cuerpo brinda información, que a veces las palabras no coinciden, algunos de ellas son como por ejemplo; recostarse en una silla o acercarse demasiado a la cara de un reclutador es una demostración de una posición defensiva o muchísima confianza que puede significar pasar límites. Esto lleva un tiempo de práctica, pero es un punto que no puedes olvidar.
  • Contacto visual: La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que el contacto visual deficiente, cuando un candidato desvía la mirada todo el tiempo o se enfoca en otra cosa, es una señal de deshonestidad. Pero no es sencillo: mirar hacia otro lado por un momento cuando responder a su pregunta no convierte a una persona en mentirosa. Tal vez, son tímidos; o, tratando de recordar algo. Como dicen, la moderación es la clave.
  • Gestos: Exagerar los gestos con los brazos y las manos no es tan buen, recuerda que exceso siempre es un indicador.

Haz preguntas precisas

¿Por qué cambiaste de trabajo? Al momento de preguntar o antes, dale 10 minutos, para que se presente a sí mismo. Permítele contar acerca de sus logros más significativos en su carrera profesional, así como las razones por las que cambiaron de empleador.

Digamos que su candidato tiene 12 años de experiencia y ha tenido 5 empleadores durante este período. Las  principales razones para cambiar de trabajo  podrían incluir:

  1. Salario bajo (la necesidad de respeto);
  2. No hay espacio para el crecimiento profesional (la necesidad de autorrealización);
  3. Conflictos con colegas o grandes jefes (necesidad de afiliación grupal);
  4. Retraso en el pago de salarios (la necesidad de seguridad); o
  5. Metas, planes, tareas inalcanzables (la necesidad de respeto).

Esto te brindará mucha información al momento de compararlo con sus psicométricos.

¿Dónde te ves dentro de 5 años?

La mayoría de los candidatos odian esta pregunta, mientras que la mayoría de los reclutadores continúan haciéndola. Y con razón: ayuda a descubrir los factores internos que estimulan a una persona a trabajar bien. El truco es encuadrarlo bien y preguntarle cuándo es el momento adecuado.

Puedes Preguntar después de que haya establecido una comunicación sólida con un candidato, es decir, cuando deja de dar las respuestas socialmente esperadas a sus preguntas.

Posibles opciones:

  • Un jefe de departamento (la necesidad de autorrealización);
  • Un hombre de familia de primer nivel (la necesidad de afiliación grupal);
  • Un experto en el campo (la necesidad de conocimiento);
  • Un empresario exitoso (la necesidad de autorrealización); o
  • Un empleado en el mismo puesto (la necesidad de seguridad).

Ya con dicha información y comparada con las psicométricas, es suficiente información para poder evaluar si es la motivación que su empresa está esperando.

¿Qué es lo más importante en tu vida?

  • Pídele al candidato que revele sus cinco motores de vida principales. Es una pregunta pegadiza: casi el 37% de los solicitantes no dice una sola palabra sobre un trabajo o carrera, lo que podría ser una señal de advertencia para algunos reclutadores. Las respuestas más comunes aquí son familia (la necesidad de afiliación), dinero (necesidad de respeto), afición (necesidad de estética), trabajo (necesidad de autorrealización) y crecimiento personal (necesidad de auto empoderamiento).
  • Todo lo anterior puede ser un arma secreta para entender las intenciones de un candidato en una etapa muy elemental de selección de personal. Ayudará a eliminar a los inapropiados y guiará a los mejores talentos en su camino hacia el éxito.

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