Para identificar en qué clima laboral nos encontramos trabajando, habría que tomar en cuenta algunos indicadores, como son la actitud, la satisfacción en el trabajo y la moral organizacional.
Actitud se considera como la disposición de actuar de un modo más que de otro, en relación con lo especificado en el puesto.
La satisfacción en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores equivalentes y la vida en general.
Y la moral organizacional se define como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y sentirse parte del equipo mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de las finalidades.
Puntualizando que la actitud es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte con ello un valor positivo o negativo. Sin embargo no se debe confundir una opinión con una actitud, ya que la opinión con frecuencia refleja una actitud, es evidente que lo que una persona dice no siempre está ligado con lo que hace.
Generalmente para medir una actitud, se solicita un censo de opiniones.
Este tipo de estudios se preocupa por descubrir si el estado general en la organización es positivo o negativo, también es posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos definidos. Estos cuestionamientos deben ser de opción múltiple con la finalidad de lograr un resultado cuantitativo.
Desde luego, hay autores que opinan que aplicar una prueba de actitudes es un signo de debilidad, tratar de averiguar lo que piensa el personal, pues esto es algo sobre lo que el empleador competente, que dispone de adecuado control sobre su gente, no necesita preocuparse.
Por otro lado, hay autores que le responden que el control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legítima, basada en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás. Dichas pruebas nos ayudan a descubrir si en el ambiente laboral hay ciertos abusos o quejas legítimas, que tocan datos objetivos que necesitan remediarse y ciertas quejas basadas en mutuos malentendidos, que también pueden subsanarse.
Otra de las opiniones es que las pruebas son innecesarias en virtud de que la Gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan y sienten. También que son inexactas porque los empleados pueden no atreverse a contestar francamente las preguntas, por lo que las opiniones pueden carecer de relación directa con las acciones.
En opiniones positivas se identificó que las encuestas de actitud son útiles porque son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados. También la posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape. Por último, las opiniones reveladas por el estudio de actividades son útiles para planear la organización y las modificaciones, para la capacitación de los supervisores.
Por lo que dejamos claro que el clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en el mismo, por lo que puede tener repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y comportamiento individual.
Litwin y Stinger (1978) proponen que el esquema de Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Y finalmente postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en determinada empresa.
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
3. Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Para finalizar, les quisiéramos preguntar, ¿a ustedes les gustaría aplicar una encuesta de actitudes? ¿quisieran tener conocimiento de lo que opinan los trabajadores del reglamento, de los estímulos, castigos, conflictos, supervisores, etc.? Y lo más importante de todo, ¿Qué harían al respecto?.