Como gestionar el cambio en las organizaciones

 In Ambiente laboral, Comunicación, Consejos, Crecimiento, Resistencia al cambio

Cómo hacer más fácil el cambio organizacional evitando las resistencias

Pretender que todo permanezca siempre igual, es una de las creencias más inmovilizadoras que existe en una organización.

Si bien hay procesos funcionando tan bien que merecen menos revisión, hay otros que no. Y ello incluye también la cultura y la relación de los integrantes de una empresa.

En ello están de acuerdo muchos líderes, pero el problema surge cuando están tratando de implementar los cambios y no terminan de impulsarlo.

Si este es tu caso, queremos que sepas que es algo común, pues hasta el 70% de estos intentos, concluyen en fracaso.

Entonces, ¿cómo facilitar el cambio en la mente de las personas?

Conociendo lo básico de una organización para surfear la resistencia al cambio

Para entender cómo es que puede cambiar una organización, es primordial comprender que cada una tiene su propia historia y cultura.

Por ejemplo, dentro de ella hay equipos que tienen sus propias subculturas con personas que tienen motivaciones distintas.

Así que todos sus integrantes son similares en algunos aspectos, pero heterogéneos en otros. En los grupos humanos en general hay diversas formas de pensar y actuar, con lo que el trabajo del cambio posee diversas aristas.

Hay casos en donde la cultura de trabajo y el clima organizacional son positivos, sobre todo porque las habilidades de quienes están dentro son reconocidas.

Esto da como resultado que el valor que se da cada persona es alto y ella vive en un estado de bienestar que le impulsa a ser copartícipe de procesos de transformación.

El caso opuesto se da cuando las personas de una empresa o institución se sienten inseguras, cuando los procesos más básicos están rodeados de dudas e incertidumbre.

Entonces asumir riesgos genera incomodidad y se puede llegar a pensar que el cambio es en realidad una amenaza para su estabilidad laboral, aun cuando esta no sea óptima.

Por tanto, en líneas generales uno de los facilitadores del cambio organizacional es, paradójicamente, el bienestar de quienes la integran. 

Categorías de las personas según la resistencia al cambio que ofrecen

Una de las formas más sencillas de categorizar  a las personas cuando interactúan en una organización es la siguiente:

Quienes adoptan temprano el cambio

Este tipo de personas suelen estar motivados intrínsecamente para contribuir con los cambios y tienen valores que son coherentes con los de la organización.

También tienen altos niveles de confianza en sus acciones y ello les impulsa a respaldar los procesos, incluso cuando tengan que aportar esfuerzos por encima de los cotidianos.

Quienes adoptan temprano el cambio gracias a que alguien más lo hace

El poder de cada persona para elegir no siempre está en sí mismo. Por ello hay quienes primero miran afuera para saber si participan del cambio.

Esto es clásico en aquellos quienes tienen su locus de control externo o lo que es lo mismo, en quienes sus marcos de referencia son copiados de otros y no generados por ellos mismos.

Por lo general se trata más de quienes funcionan como seguidores y no como líderes.

Quienes son escépticos y adoptan el cambio de forma tardía

Hay personas que desconfían del proceso y que consideran que los cambios de la organización pueden ser perjudiciales. Ellos están en el grupo de los que presentan mayor resistencia, pero terminan aceptando las novedades.

Son quienes primero deben ver que lo se propuso en un inicio, marcha bien y que no representa peligro alguno para el desempeño de sus funciones.

Quienes se niegan a los cambios

Por más esfuerzos que haga un líder o un equipo, va a haber personas que se rezaguen e incluso se nieguen a aceptar lo que se les propone. Esto suele tener como resultado dos alternativas: el resentimiento o la renuncia a la empresa.

Cuando hablamos de resentimiento, nos referimos a que son personas que juzgan han sido vulneradas y atacadas en su dignidad. Un ejemplo de ello es cuando un cargo específico es bajado de rango por haberse mostrado incompetente o porque el organigrama ya no admite tal puesto.

La situación que mencionamos se debe evitar, pues el clima organizacional terminará por verse afectado tarde o temprano.

Ahora que mostramos de forma básica las actitudes esperadas de las personas frente al cambio organizacional, veamos qué hacer para gestionarlo de la mejor forma posible.

Cómo satisfacer las necesidades de estos diferentes grupos de empleados para evitar la resistencia

  1. Convence a quienes sean el núcleo fuerte

No siempre será posible convencerlos a todos, pero sí a los que tienen mayor influencia en la empresa. Así que ofrece programas de desarrollo específicos para ellos de modo que se capaciten para afrontar los cambios y replicarlos a otros compañeros.

Un error común es que querer que todos participen del cambio, pero esto es innecesario puesto que hay cargos que no tienen injerencia directa en los procesos de la organización.

De cualquier forma, el grupo inicial, irá creciendo por el efecto contagio que se dé a partir de los primeros involucrados, quienes deberán ser elegidos además por sus habilidades y sus competencias.

  1. Sé protagonista del cambio que propones

Cuando eres la primera persona que participa del proceso, crees en él y muestras los resultados, la motivación subsiguiente será un detonante que impulsará a otros para que también se sumen al cambio con menor resistencia.

  1. Trabaja la seguridad y la inclusión desde lo psicológico

Una razón por las que las personas resisten los cambios es porque creen que serán excluidas del proyecto al cual pertenecen.

Trabajar esto requiere tacto y, de ser posible, un psicólogo o coach organizacional que dirija este proceso y se encargue de escuchar las inquietudes que aparezcan a lo largo del mismo.

Digamos que un especialista en la materia, traducirá aquellos mensajes que se distorsionen y que puedan afectar la transformación.

Cambiamos siempre, aunque no lo sepamos

Nuestro cuerpo cambia, la naturaleza cambia y todo lo que conocemos, cambia. A mayor o menor velocidad, pero cambia.

¿Para qué resistirse? Tal vez para creer que estamos seguros, pero esta idea hace que muchas organizaciones desaparezcan fruto de su incompetencia para adaptarse a lo que sucede.

Empresas que una vez fueron muy exitosas como Blockbuster y Nokia son ejemplos recientes de ello y de lo que tal vez pudieron haber evitado con las personas idóneas para prever lo que se avecinaba.

Seleccionar a los mejores líderes no es siempre exacto, por eso en Psicométricas Mx® tenemos métodos precisos para que tu organización contrate solo a los mejores.

Escríbenos ahora mismo en la casilla de mensajes para brindarte más información valiosa al respecto y ayudarte a impulsar la transformación que necesitas para tu empresa.

Recommended Posts
Psicometricas Mx